Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination

In diesem Artikel beschreiben Bertrand und Mullainathan in Experiment, in welchem sie Diskriminierungen bei Arbeitseinstellung der Unternehmen untersuchen. Sie haben hierbei 5.000 Lebensläufe generiert, welche sie nach dem Zufallsprinzip besonders „schwarzen“ oder „weißen“ Namen zugewiesen haben (i.e. Namen, bei welcher der jeweilige Anteil der Hautfarbe am stärksten dominiert). Indem sie bestimmte Faktoren variierten, haben sie zudem für Bewerbungen hoher und niedriger Qualität gesorgt, um zu beobachten, wie eine eventuelle rassistische Diskriminierung sich in den Fähigkeiten verändert.

Die wichtigsten Ergebnisse zusammen gefasst (kein Anspruch auf Vollständigkeit; III & IV sind 6 Seiten lang):

  • bei gleichen Lebensläufen haben „weiße“ Namen eine 50% höhere Rücklaufquote (i.e. eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Diese Quote ist konstant über alle getesteten Berufsgenres und benötigten Fähigkeiten. Sie sinkt leicht, wenn der Arbeitgeber in einer besonders „schwarzen“ Gegend sitzt.
  • Es wird erwartet, dass der Gegenwert steigender Kompetenzen für Schwarze größer ist, als für Weiße, weil ein häufiges Argument die Unsicherheit bzgl. der Kompetenzen in schlechten Milieus erwachsenen Menschen ist. Das Gegenteil ist der Fall: der Gegenwert von Bildung ist größer für Weiße – die Schere der Ungleichheit spreizt sich in Fähigkeiten.
  • Die Quote ist unabhängig von den Milieus, aus welchen sich die Bewerber bewerben – eine Theorie sagt aus, dass Rassismus nur ein Proxy für das Soziale Umfeld ist: Im Extremfall ist einem die Hautfarbe egal, man möchte keine „asozialen“. Da die Quote allerdings auch bei solchen Bewerbern stabil bleibt, wird diese Theorie von den gegebenen Daten widerlegt.
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